Smartphone, SMS – Job oder Gesundheit?

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers wird oftmals vernachlässigt. Nennen Sie es Betriebssicherungspflicht oder Fürsorgepflicht – der Satz „Es wird schon nichts passieren“ ist fatal – im wahrsten Sinne des Wortes.

Der Mitarbeiter fürchtet den Jobverlust mehr als den Tod! Das klingt absurd, ist wohl aber so. Anders kann man sich nicht erklären, dass die Autobahn mittlerweile nicht mehr nur rollendes Lager ist, sondern rollendes Büro zugleich.

Mitarbeiter nutzen Ihr Smartphone während des Fahrens! Der Facebookpost vom Stau auf der Autobahn ist keine Seltenheit!

„Tippen tötet“ lautet der schlichte Titel einer neuen Kampagne für sicheres Autofahren.

Wer im Straßenverkehr sein Smartphone nutzt, auch nur „um kurz die SMS zu lesen“, riskiert sein Leben – und das von anderen. Das schreckt aber offensichtlich nicht genügend ab.

Arbeitgeber erhalten Arbeitskraft durch Regelungen zur Nutzung von Smartphone und Tablet

Ihr Mitarbeiter riskiert einen 23-mal höheren Ausfall seiner Arbeitskraft, wenn er sein Smartphone zum lesen oder schreiben von Kurznachrichten nutzt. Das ist Ihr Kapital, das da auf’s Spiel gesetzt wird. Sie sollten gegensteuern UND müssen es vielleicht auch, spätestens dann, wenn die Kommunikation mit Ihrer Duldung geschieht, oder gar erwartete wird.

Verdeutlichen Sie sich folgende Zahlen:

Eine Kurznachricht bindet die Aufmerksamkeit für 5 Sekunden – 5 Sekunden, in denen man 70 Meter bei Tempo 50 zurücklegt, oder gar 180 Meter bei Tempo 130.

Die drohenden 60 EUR und ein Punkt in Flensburg schrecken die meisten Fahrer nicht mehr ab.

Der Jobverlust ist ein wirksamere Drohung. Das gilt also insbesondere auf Dienstfahrten und Fahrten mit dem Dienstfahrzeug. Nutzen Sie Aufklärung und Sanktion zu Erhaltung von Arbeitskraft und Leben!

Machen Sie eine strikte Vorgabe: Fahrtdauer größer 60 Minuten -> Pause nach 60 Minuten, Mail, SMS, … checken. Was sofort erledigt werden muss, erledigen (max. 5 Minuten pro Aufgabe). Dann Weiterfahrt – Nutzung des Smartphones, Tablets, … während der Fahrt ist strengstens untersagt ….

Diese Vorgaben müssen Sie dann auch umsetzen, regelmäßig schulden und kontrollieren.

Legen Sie sich eine Sanktionsleiter zu Recht und kommunizieren Sie diese den betroffenen Mitarbeitern rechtzeitig und konsequent!

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Die Frist im Arbeitsrecht

Quarterly - Update Personal - Arbeitsrecht für Führungskräfte

Im Arbeitsrecht herrscht der Beschleunigungsgrundsatz. Die ungewisse Zeit soll kurz gehalten werden. Deshalb kommt den Fristen eine besondere Bedeutung zu, bedeutet ein Fristablauf in der Regel den Verlust der Durchsetzungsmöglichkeit eines Anspruchs.

„Die Frist frisst den Anspruch.“

Hier ein

Überblick

über die wichtigsten Fristen im Arbeitsrecht:

Bezeichnung todo Frist
Abfindung z.B. aus Sozialplan Geltendmachung bzw. Klage Tarifliche Ausschlussfristen
Abmahnung Klage auf Entfernung aus der Personalakte, Widerruf keine
Änderungskündigung Vorbehaltserklärung bzw. Klage 3 Wochen (§ 4 KSchG)
Arbeitsrechtliche Ansprüche (aller Art, z.B. Freistellungsanspruch, Leistungszulage) Geltendmachung Tarifliche Ausschlussfristen
Ausschuss für Ausbildungsstreitigkeiten Anrufung des Arbeitsgerichts gegen Spruch des Ausschusses 2 Wochen (§ 111 Abs. 2 ArbGG)
Befristetes Arbeitsverhältnis Feststellungsklage 3 Wochen nach Ablauf der Befristung (§ 17 TzBfG)
Betriebsratswahlen Beschlussverfahren (Anfechtung) 2 Wochen nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses (§ 19 Abs. 1 BetrVG)
Betriebsübergang a) Widerspruch gegen den bisherigen oder neuen Arbeitgeber b) Klage a) innerhalb 1 Monats nach Zugang der Unterrichtung b) Unverzüglich; in der Insolvenz: 3 Wochen nach Zugang der Kündigung (§ 113 Abs. 2 InsO)
Eigenkündigung Evtl. Anfechtung wegen a) Irrtums b) Drohung oder Täuschung a) Unverzüglich (§ 121 BGB) b) binnen 1 Jahr (§ 124 BGB)
Einigungsstellenspruch Beschlussverfahren (Anfechtung) 2 Wochen (§ 76 Abs. 5 BetrVG)
Insolvenzforderung Anmeldung Anmeldefrist laut Eröffnungsbeschluss (§ 28 InsO)
Insolvenzgeld Antrag bei der Arbeitsagentur 2 Monate nach – Eröffnung des Insolvenzverfahrens – Abweisung des Antrags mangels Masse – Vollständige Beendigung der Betriebstätigkeit (§ 324 Abs. 3 SGB III)
Kündigung Klage 3 Wochen nach Zugang (§ 4 KSchG)
Massenverbindlichkeiten (Insolvenz) Geltendmachung Tarifliche Ausschlussfristen
Nachteilsausgleich (§ 113 Abs. 3 BetrVG) Geltendmachung Tarifliche Ausschlussfristen
Teilzeitanspruch (§ 8 TzBfG) a) Antrag beim Arbeitgeber b) Ablehnung des Arbeitgebers a) 3 Monate vor Beginn der Teilzeitarbeit b) 1 Monat vor Beginn der Teilzeitarbeit
Teilzeit während Elternzeit (§ 15 Abs. 7 BErzGG) a) Antrag beim Arbeitgeber b) Ablehnung des Arbeitgebers a) 8 Wochen vor Beginn b) innerhalb 4 Wochen nach Anmeldung
Urteil des Arbeitsgerichts a) Berufung b) Antrag auf Urteilsergänzung, wenn über Berufungszulassung nicht entschieden a) 1 Monat (§ 66 ArbGG) b) 2 Wochen ab Verkündigung (§ 64 Abs. 3a ArbGG)
Urteil des Landesarbeitsgerichts a) Revision b) Antrag auf Urteilsergänzung, wenn über Berufungszulassung nicht entschieden c) Nichtzulassungsbeschwerde a) 1 Monat b) 2 Wochen ab Verkündigung (§ 72 Abs. 1 Satz 2 i.V.m. § 64 Abs. 3a ArbGG) c) 1 Monat
Urlaubsanspruch Geltendmachung Innerhalb des Kalenderjahres, spätestens bis zum Ende des Übertragungszeitraumes bis 31.03. (§ 7 Abs. 3 BUrlG)
Versäumnisurteil Einspruch 1 Woche (§ 59 ArbGG)
Wiedereinstellungsanspruch Klage Unverzüglich ab Kenntnis des Wegfalls der Kündigungsgründe
Zahlungsansprüche Geltendmachung Tarifliche Ausschlussfristen
Zeugnis Erteilung/ Berichtigung: Geltendmachung oder Klage Tarifliche Ausschlussfristen

 

Praxistipp:

Führen Sie EINEN Kalender und verzetteln Sie sich nicht! Vergessen Sie nicht, den Fristablauf durch die Einrichtung von Vorfristen, bzw. Wiedervorlagen „aufzufangen“.

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Update: Neue Entscheidung des BAG zur Vollmacht
„Die formell unwirksame Kündigung vermeiden“

Quarterly - Update Personal - Arbeitsrecht für Führungskräfte

Ein Formfehler führt zur Zurückweisung der Kündigung. Das ist besonders ärgerlich, wenn der Fehler nicht mehr rechtzeitig geheilt werden kann. Die Fälle hierzu sind zahlreich.

Und es passiert immer wieder.

Kündigung des Bevollmächtigten –
Vorlage der Vollmacht im Original erforderlich

 

Diesmal im Konzern mit mehreren tausend Mitarbeitern, einer Konzernrechtsabteilung und einer Personalabteilung voller Juristen. Die Kündigung wurde vom vollmachtlosen Vertreter unterzeichnet, der Mangel wird gerügt. Man kündigt erneut und vergisst die Betriebsratsanhörung. Das Ganze natürlich zum Ende der Probezeit hin. Den gekündigten Mitarbeiter freut es, die Abfindung „schießt“ in die Höhe.

Hätte man das verhindern können: Ja, mit Checklisten und mit einer in einem stabilen Umfeld ablaufenden Trennung.

Niemand kündigt gerne, die Situation erzeugt Stress; Systeme werden instabil und Fehler sind die Folge.

Deshalb: Trennung ist nicht schlecht. Trennung ist nicht das Ende. Trennung ist eine Veränderung – Trennung nach dem c2c -Prinzip gibt Zukunft!

Sprechen Sie uns an!

Denken Sie bei Kündigungserklärungen durch einen Vertreter im Zweifel immer daran, eine Vollmacht im Original beizulegen. Haben Sie hierfür einen Notfallplan? Einen Notfallordner? Auch hierzu stehen wir Ihnen gerne – auch mit unserem Netzwerk – zur Verfügung.

Update: Neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts 2015

„Vollmacht gilt auch für Folgekündigung – wenn sie sich vom Text her auf diese Folgekündigungen erstreckt!“

Der gekündigte Arbeitnehmer kann die Kündigung zurückweisen, wenn keine Originalvollmacht beigefügt wurde. Was aber, wenn bei einer früheren Kündigung bereits eine Vollmacht im Original vorgelegt wurde?

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 24. September 2015 (Az.: 6 AZR 492/14) entscheiden, dass die frühere Vorlage
der Originalvollmacht im Zusammenhang mit einer Kündigung, die (in diesem Fall:) Arbeitnehmerin ausreichend davon in Kenntnis gesetzt hatte, dass eine Vertretungsbefugnis vorliegt. Die Vertretungsbefugnis gelte daher auch für die Folgekündigung, insbesondere wenn die Formulierung und/oder die Umstände die jetzt ausgesprochene Kündigung umfasst.

Im zu entscheidenden Fall war eine Kündigung durch einen Bevollmächtigten ohne Vorlage der Vollmacht erklärt worden, jedoch war bei einer vorausgegangenen Kündigung eine Vollmacht im Original vorgelegt worden. Die Kündigung konnte nicht zurückgewiesen werden. Die ursprüngliche Vollmacht muss sich aber auf Folgekündigungen erstrecken.

Sicherster Weg:
Vollmacht IMMER im Original beifügen!

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Der Geschäftsführer-Anstellungsvertrag

Die Bestellung zum Geschäftsführer erfolgt durch Gesellschafterbeschluss und ist jederzeit widerruflich.

Davon unabhängig wird, beispielsweise zwischen der GmbH und dem Geschäftsführer, ein nach Schuldrecht zu beurteilender Dienstvertrag geschlossen. Der Geschäftsführer ist in der Regel nicht Arbeitnehmer, sondern ,,nur“ Dienstverpflichteter.

Die Einschränkung bezieht sich darauf, dass der Geschäftsführer nicht unter den Schutz des Arbeitsrechts als Arbeitnehmerschutzrecht fällt. Fehlendem Schutz steht ein hohes Risiko gegenüber. Der Dienstvertrag hat daher aus Sicht des Geschäftsführers ganz zentrale Bedeutung.

Unverzichtbare Elemente sind:

Die mit dem Steuerberater zu klärende Ausgestaltung der Bezüge und der Alterssicherung, also eine auf den Trennungsfall bezogene Regelung. Hierher gehört auch die sachgerechte Ausgestaltung eines Wettbewerbsverbots UND das insgesamt auf die Tätigkeit abgestimmte System der Haftungsbeschränkung, bestehend aus Tätigkeitsbeschreibung, Haftungsbeschränkung, Entlastungsanspruch und Versicherung.

Dem Geschäftsführer obliegt

– die Leitung des Betriebes (§ 37 Abs. 1 GmbHG)

– die treuhänderische Wahrnehmung fremder Vermögensinteressen und

– die Sorge für einen reibungslosen, effizienten und gewinnorientierten Betriebsablauf.

Der Geschäftsführer haftet

– für den entstandenen Schaden aus Pflichtverletzung (§ 43 Abs. 2 GmbHG)

– aus der besonderen Vertrauensstellung nach § 43 Abs. 1 u. 2 GmbHG gegenüber der Gesellschaft

– nach § 4 Abs. 2 GmbHG aus Rechtsscheinhaftung

– nach § 179 BGB, wenn er die in das Handelsregister eingetragene Vertretungsbeschränkung überschreitet

– nach §§ 69 ff AO (mit strafrechtliche Konsequenzen nach § 370 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 AO oder § 378 Abs. 1 AO) wenn er die Arbeitgeberpflichten aus §§ 38 Abs. 3, 41 a Abs. 1 EstG und die Pflicht zur Voranmeldung und Abführung von Umsatzsteuer (§§ 16 ff UStG) verletzt

– für Schäden durch Missachtung der Pflicht zur ordnungsgemäßen Buchführung und Bilanzierung gem. §§ 41 ff GmbHG; nach § 826 BGB sogar gegenüber den Gläubigern

– für die Pflichterfüllung zur rechtzeitigen Erstellung der Jahressteuererklärung (§§ 34 ff AO, 149 Abs. 1 AO i.V.m.56 – 59 EStDV, 49 Abs. 1 KStG).

 

Der Geschäftsführer darf einem Steuerberater der Gesellschaft nicht blind vertrauen:

– dafür, dass die GmbH ihren Pflichten gegenüber den Sozialversicherungsträgern nachkommt.

– im Falle der Nichterfüllung der Verpflichtung zur Antragstellung auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens (§ 43 Abs. 2 i.V.m. § 64 Abs. 1 GmbHG)

– persönlich bei Auszahlungen an die Gesellschafter, welche das Stammkapital der Gesellschaft angreifen (§§ 43 Abs. 3 i.V.m. § 30 GmbHG).

– bei der Führung eines Betriebes aus unerlaubter Handlung nach §§ 823 Abs. 1, 823 Abs. 2 BGB i.V.m. §§ 266, 266a, 263 StGB, 826 BGB bei der Nichtbeachtung von Eigentumsvorbehalten oder dem Versäumnis, fehlerhafte Produkte rechtzeitig aus dem Verkehr zu nehmen.

 

Die Aufzählung ist nicht abschließend. Sie soll lediglich zeigen, welch enormen Risiken der Geschäftsführer ausgesetzt ist.

Wer in dieser Situation der Dienstwagenregelungen besondere Bedeutung beimisst, verkennt die Situation.

Gerade ein System an Haftungsbeschränkungen und nicht eine einzige Haftungsbeschränkungsklausel wird dem wirtschaftlichen Hintergrund der Haftungsregelung gerecht. Zuletzt haben Kündigungsregelungen je nach Interessenlage ganz unterschiedliche Auswirkungen. Weitblick ist gefragt. Ein Vertrag von der Stange ist nicht geeignet, dem wirtschaftlichen Risiko der Geschäftsführertätigkeit gerecht zu werden. Wir beraten Sie bei der Ausgestaltung von Verträgen auf der Grundlage des von ihnen formulierten kaufmännischen Hintergrunds.

 

Sprechen Sie uns an.

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Evakuierungsausbildung

Alles muss raus!

Diesen Slogan kennen Sie – ABER – er wirkt ganz anders, wenn Sie an Feuer und Gefahr in Ihrem Betrieb denken! Sind Sie auf diese Situation vorbereitet?

Am 7. Mai 2014 können Sie für EUR 350,00 netto an einem Tagesseminar

Evakuierungsausbildung

teilnehmen. Das Seminar richtet sich an technische Leiter und Brandschutzbeauftragte, sowie an interessierte Unternehmen.

Dozent ist Frank Dieter Stolt aus Mannheim. Er zählt zu den wenigen bundesweit und auch international führenden Brandexperten. Seine langjährige forensische und beratende praktische Arbeit wird ergänzt durch einige Bücher und zahlreiche wissenschaftliche Veröffentlichungen, umfangreiche Ausbildungs- und Lehrtätigkeit an Fachhochschulen und Universitäten sowie bei verschiedenen Weiterbildungsanbietern.

Veranstaltungsort ist die Kanzlei Martin Kull, Gernsbacherstr. 23, 76530 Baden-Baden.

Veranstalter ist die 2be secured facility management GmbH.

Informationen erhalten Sie unter 07221 9966088 oder via E-Mail über kull@netzanwalt.de.

Anmeldung bitte per Mail!

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